02. A munkaviszony megszüntetése

Szerző: Építésijog.hu

Közzétéve: 2013.08.01. 10:33 | Utolsó frissítés: 2014.05.14. 08:07

Olvasási idő: 14 perc
felmondásmunkaviszonyMunkavállalóMunkáltatómunkaviszony megszüntetésemunkáltatómunkavállaló
Figyelem, ennek a cikknek a tartalma több, mint 2 évvel ezelőtt született. A jogszabály-változásokról tájékoztató cikkeinkben található információk értelemszerűen a publikálás, illetve a frissítés időpontjában érvényesek.

Ritka kivételektől eltekintve minden munkavállaló átéli a munkaviszony megszüntetését, illetve nagyon kevés olyan munkáltató van, akinek (amelynek) nem kell ezzel a jogosultsággal élni legalább egy alkalommal. A munkavállalónak és a munkáltatónak is elemi érdeke, hogy odafigyeljen a részletekre, hiszen jelentős anyagi veszteségeket lehet elszenvedni a nem megfelelő eljárás következtében.


1.
A munkaviszony megszüntetésnek módjai


Mindenekelőtt kiemelném a legelső és nagyon elterjedt hibát: a szóbeli megszüntetést. A munkaviszonyt létesíteni és megszüntetni is csak írásban lehet érvényesen [2012. évi I. tv. 22. § (3) bek.]. Ennek hiányában a megszüntetés jogellenes, ami mindenképpen sokba kerül a munkáltatónak [2012. évi I. tv. 82. § (1) bek.].

1.1. Próbaidő alatti megszüntetés

A legegyszerűbb dolgunk a próbaidő alatt van, ekkor ugyanis bármikor és indokolás nélkül megtehetjük ezt, természetesen írásban. Jelzem, hogy ugyanez a jog a munkavállalót is megilleti [2012. évi I. tv. 79. § (1) bek. a) pont]. Arra kell figyelni, hogy a megszüntetést tartalmazó nyilatkozatot igazoltan el kell juttatni a munkavállalóhoz még a próbaidő alatt. 

Nem szükséges tehát és nem is javasolt indokolni sem szóban sem írásban, hiszen a bírói gyakorlat szerint a munkavállaló annak tartalmáért felelősséggel tartozik. A próbaidő alatti megszüntetés a hatályos törvényben ugyan az azonnali hatályú megszüntetés egyik esetévé vált, de gyakorlati jelentősége miatt – a korábbi szabályozáshoz hasonlóan – külön említem. Az indokolás szükségességének hiánya ellenére azonban ügyelni kell arra, hogy a munkaviszony próbaidő alatti megszüntetése esetén is be kell tartani az egyenlő bánásmód és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét.

1.2. Közös megegyezéses megszüntetés 

munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése szintén kulturált és gyors megoldás [2012. évi I. tv. 64. § (1) bek. a) pont]. A legfőbb eltérés az előbbi esettől, hogy csak abban az esetben lehetséges, ha mindkét fél így akarja. A megegyezés elsődlegesen a munkaviszony végének időpontjára vonatkozik. Ha abban – akár többkörös egyeztetés után – egybehangzó akaratnyilatkozat van, akkor létrejön a megszüntetés. Ha a munkavállaló kérelme egy konkrét napra vonatkozik, a munkáltató a megszüntetéshez hozzájárul, de nem a kért nappal, hanem – jellemzően – későbbivel, akkor a munkavállalónak kifejezetten el kell az új időpontot fogadnia.

Ezen túlmenően a felek szabadon megállapodhatnak bármilyen kérdésben. Tipikus lehet a tanulmányi szerződés miatt fennálló kötelezettség elengedése, vagy éppen a munkavégzés alóli felmentés a hátralévő időre.

1.3. Felmondás 

munkaviszony megszüntetésének legkritikusabb módja a felmondás (a korábbi Munka Törvénykönyvében: rendes felmondás). A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti [2012. évi I. tv. 65. § (1) bek.]. A korábban már jelzettek szerint ezt is írásba kell foglalni és közölni kell a másik féllel (célszerűen átvetetni vagy postán tértivevényesen elküldeni). A felmondás egyoldalú nyilatkozat, azaz nem kell elfogadnia a másik félnek, csak tudnia kell róla. 

1.3.1. Mivel lehet indokolni a felmondást?

Nagyon fontos tudnivaló, hogy – eltérően a próbaidő alatti megszüntetéstől és a közös megegyezéstől – a felmondást a munkáltatónak indokolnia kell. Az írásbeliség megsértését követő második legalapvetőbb hiba, ha az indoklás elmarad vagy nem megfelelő. A munkáltatói felmondás indokai három esetkörbe tartozhatnak: 
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, 
- a munkavállaló képessége vagy
- a munkáltató működésével összefüggő ok [2012. évi I. tv. 66. § (1)-(2) bek.].

A felmondás indokának nemcsak világosnak és valósnak, hanem okszerűnek is kell lennie. Ez azt jelenti, hogy meg lehessen belőle állapítani azt, miért nincs tovább szükség a munkavállaló munkájára. A munkavállaló magatartásával kapcsolatos indok lehet tipikusan a bizalomvesztés, a jogszerű utasítás vagy a munkaköri kötelezettség megtagadása, a jogszerűen elrendelt alkalmassági vizsgálaton való részvétel megtagadása, a munkatársakkal kialakított viszony. A képességet érintő indokra például szolgálhat az egészségügyi állapot vagy a nem megfelelő szintű szakmai tudás. A munkáltató működésével összefüggő indok lehet az átszervezés, a munkakör megszüntetése, a létszámcsökkentés vagy a minőségi csere.

1.3.2. Felmondási és felmentési idő

Mi történik, ha benyújtjuk/vagy megkapjuk a felmondásunkat? Kezdetét veszi a felmondási idő, amely célja, hogy fel lehessen készülni arra, hogy a munkavállaló valamilyen más megélhetési forrást keressen, illetve pótoljuk a kieső munkaerőt. A felmondási idő is a munkaviszony része, amely alatt a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek továbbra is megilletik, illetve terhelik a feleket.

A munkaszerződésben legalább 30, legfeljebb 6 hónap felmondási idő írható elő. A törvény szerint munkáltatóra irányadó felmondási idő a munkaviszonyban töltött idővel arányosan növekszik, de a munkavállalóé nem [2012. évi I. tv. 69. § (1)-(3) bek.]. A felmondási idő szabályait a határozott idejű munkaviszonyban is alkalmazni kell, ugyanakkor a felmondási idő nem nyúlhat túl a határozott idő lejártának napján [2012. évi I. tv. 69. § (5) bek.].

Ha a munkáltató mondta fel a munkaviszonyt, akkor a munkavállaló annyiban kedvezőbb helyzetbe kerül, hogy a felmondási idő legalább felét nem kell ledolgoznia, mert mentesíteni kell őt a munkavégzési kötelezettség alól. Ez a felmentési idő. A felmentési időre a munkavállalónak távolléti díj jár, kivéve, ha munkabérre egyébként sem lenne jogosult (pl. beteg lesz) [2012. évi I. tv. 70. §].

1.3.3. A határozott idejű munkaviszony felmondása

Az új kódex legalizálta a határozott idejű munkaviszony felmondását, bár viszonylag szűk keretek között. A munkáltató akkor teheti ezt meg, ha 
- felszámolási– vagy csődeljárás alatt áll,
- a munkavállaló képessége miatt indokoltnak látja vagy ha
- a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik [2012. évi I. tv. 66. § (8) bek.].

Természetesen a munkavállalót is megilleti a határozott idejű munkaviszony felmondásának joga, de csak ha olyan oka van, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna, ezt pedig indokolnia is kell [2012. évi I. tv. 67. § (2) bek.].

1.3.4. Mikor nem lehet felmondani a munkaviszonyt?

Amikor a munkáltató egyáltalán nem élhet felmondással, azaz tilos a felmondás (felmondási tilalom): 
- a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb egy évig, ha a felek ebben megállapodtak, ilyen esetben a munkavállaló sem közölhet felmondást a munkáltatóval,
- a várandósság tartama alatt (amennyiben erről a munkavállaló a munkáltatót - legkésőbb a felmondás közlését megelőzően - tájékoztatta),
- a szülési szabadság tartama alatt, 
- a gyermek gondozása céljából ténylegesen igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat tartama alatt, 
- nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, amennyiben erről a munkavállaló a munkáltatót - legkésőbb a felmondás közlését megelőzően – tájékoztatta. 

Amint látható, jelentős változás, hogy adott esetben csak akkor áll fenn a tilalom, ha arról a munkáltató tudott. Ez tipikusan a terhes nőket érinti, hiszen ha nem jelenti be e körülményt a munkavállaló, a vele szemben a terhessége alatt közölt felmondás jogszerű lesz.

A felmondási tilalmak csak a munkáltatói felmondást akadályozzák, de más jogcímen (pl. azonnali hatályú felmondással) a munkáltató is megszüntetheti a munkaviszonyt. A felmondási védelmek fennállását a felmondás közlésének idején kell vizsgálni [2012. évi I. tv. 65. § (2)-(6) bek.].

1.3.5. Mikor korlátozott a munkáltató felmondási joga? 

A munkáltató felmondási joga korlátozott, ha az általánosnál kiszolgáltatottabb helyzetben lévő munkavállalónak akar felmondani. Az egyik érintett kategória a védett korban lévő, azaz legfeljebb 5 évvel a (rá irányadó) öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt álló munkavállaló, a másik pedig a gyermeket nevelő munkavállaló. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa a gyermek hároméves koráig védelmet élvez, ha szülési szabadságot, vagy gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.

korlátozás abban nyilvánul meg, hogy a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt csak akkor lehet felmondani a munkaviszonyt, ha az olyan súlyú kötelezettségszegés, ami miatt az azonnali hatályú felmondásnak is helye lenne.

munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével kapcsolatos indok esetén a felmondás közlése előtt a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, hogy van-e a munkaszerződés szerinti munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör.

Ha van, azt a védettséget élvező munkavállalónak fel kell ajánlani, és elfogadás esetén a munkaszerződést módosítani kell úgy, hogy a munkavállaló e munkakörben dolgozik tovább. 
Ha ilyen munkakör nincs, vagy a felajánlott munkakört a munkavállaló elutasítja, a munkáltató közölheti a felmondást. Ha a munkáltató nem tesz eleget e kötelezettségének, a munkaviszony megszüntetése jogellenes lesz [2012. évi I. tv. 66. § (4)-(6) bek.].

Speciális a szabályozás a következő esetekben:
- a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság tartama alatt. Ekkor a munkáltató közölheti felmondást, de a felmondási idő legkorábban ezek tartama lejártát követő napon kezdődhet el [2012. évi I. tv. 68. § (2) bek.].

1.3.6. Mennyibe kerül a felmondás? 

Ha a munkáltató mondja fel a munkaviszonyt, akkor egyrészt a munkavállalót a felmondási idő felére mentesíteni kell a munkavégzési kötelezettség alól, de részére ekkor is jár a távolléti díja (lásd felmentési idő). Másrészt, ha legalább három évig (magasabb összegű végkielégítéshez arányosan hosszabb idő szükséges) fennállt a munkaviszonya, akkor végkielégítés is megilleti őt. 

Fontos változás, hogy nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlése az irányadó, tehát ha éppen a felmondási idő hiányzik a három évhez (vagy a magasabb kategóriához), akkor a munkavállaló nem lesz jogosult végkielégítésre. Ráadásul nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve 
- a szülési szabadság,
- a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, és
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát [2012. évi I. tv. 77. § (2) bek.].

A védett korban lévő, azaz legfeljebb 5 évvel a (rá irányadó) öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt álló munkavállaló végkielégítése sávosan 1-3 havi mértékkel emelkedik [2012. évi I. tv. 77. § (4) bek.].

A fentiekkel szemben nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
- a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
- a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége [2012. évi I. tv. 77. § (5) bek.].

1.4. Azonnali hatályú felmondás 

Hasonlóan a felmondáshoz, ez a mód is megilleti mindkét felet. Jelentős különbség azonban, hogy csak akkor lehet élni vele, ha a másik fél
- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [2012. évi I. tv. 78. § (1) bek.].

1.4.1. Mivel indokoljunk?

Ebben az esetben nemcsak a munkáltatónak, hanem a munkavállalónak is indokolnia kell a felmondását. A felmondásnál jelzett követelmények itt is szükségesek. A törvény szövegének beidézése nem elégséges, mindig konkrétan kell leírni az okokat. Abból ki kell derülnie, hogy 
- mi volt a munkavállaló lényeges kötelezettsége,
- az ténylegesen a munkaviszonyából fakadt-e,
- hogyan (szándékosan vagy súlyosan gondatlanul) szegte azt meg és ez mennyire volt jelentős. Lássunk néhány tipikus példát a munkáltató részéről megalapozott indoklásra:
- a munkavállaló munkaidőben számítógépén tiltott oldalakat néz meg,
- a munkahelyi belépésre jogosító kártyát illetéktelennek átadja vagy meghamisítja az időadatokat,
- megsérti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit,
- bármilyen mértékű alkoholos állapot.
A munkavállaló részéről felmerülő esetek lehetnek például:
- rendszeres túlmunka elrendelése annak kifizetése nélkül,
- a munkáltató elmulasztja a kötelező munkaköri alkalmassági vizsgálatot, vagy nem biztosít megfelelő védőruhát,
- a munkáltató hónapokig nem fizet munkabért.

1.4.2. Milyen határidővel lehet azonnali hatállyal felmondani a munkaviszonyt?

A főszabály az, hogy az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül lehet megtenni. Az ok bekövetkeztétől azonban akár hosszabb idő is eltelhet a tudomásszerzésig. Ilyenkor azt kell figyelni, hogy 1 évnél hosszabb idő ne teljen el (bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség még fennálljon), mert ezt követően nem lehet jogszerűen gyakorolni ezt a jogot [2012. évi I. tv. 78. § (2) bek.]. Ezekre a határidőkre tehát nagyon oda kell figyelni, mert megsértésük esetén jogellenes lesz az azonnali hatályú felmondás, ami sokba kerülhet. Ugyanakkor gyakorlati szempontból fontos tudni, hogy a határidőt nem mulasztjuk el akkor, ha a jognyilatkozatot a határidő utolsó napján postázzuk.

1.4.3. A határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondása

Egy speciális mód a munkáltató részére, mivel – szemben a határozatlan idejű munkaviszonnyal – nem kell megindokolni, így vitatni sem lehet a jogszerűségét. Ennek persze ára van, hiszen a munkavállaló alappal bízott abban, hogy a szerződése szerint fennmarad a munkaviszonya. A munkavállaló ez esetben tizenkéthavi, illetve ha ennél rövidebb idő maradt fenn, az arra járó távolléti díjának megfelelő összegre jogosult [2012. évi I. tv. 79. § (1) bek. b) pont, (2) bek.].

1.4.5. Mennyibe kerül az azonnali hatályú felmondás? 

Ha a munkavállaló él e jogával, akkor részére ugyanazokat a juttatásokat kell kifizetni, mint a munkáltatói felmondás esetén, azaz a felmentési időre járó távolléti díjat és a végkielégítést [2012. évi I. tv. 78. § (3) bek.]. De csak akkor, ha a munkavállaló nyilatkozata nem jogellenes.

2.
A munkáltató és a munkavállaló kötelezettsége a munkaviszony megszűnésekor


A munkaviszony megszüntetésekor a munkáltató kötelezettsége, hogy a munkavállaló részére kifizesse a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint kiadja a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. 
Ennek határideje kettős: 
- a felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól,
- egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől 
számított ötödik munkanapon kell ezt megtenni [2012. évi I. tv. 80. § (2) bek.]. 
A munkáltatónak mindenképpen meg kell tennie ezt, mert nem mentesíti őt, ha a munkavállaló nem elérhető, a megbeszélt időben már másodszor nem jött be, stb. Ilyenkor tértivevénnyel postára kell adni az igazolásokat.

Természetesen a munkavállalónak is megvan a maga feladata ilyenkor, mégpedig munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni [2012. évi I. tv. 80. § (1) bek.]. Ezt olyannyira érdemes komolyan venni, hogy elmulasztása jogellenessé teszi a munkaviszony megszüntetését [2012. évi I. tv. 84. § (4) bek.].

3.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése


A munkaviszony vélt vagy valós jogellenes megszüntetése miatt bírósághoz lehet fordulni [2012. évi I. tv. 285. § (1) bek.].  Tipikus esetei lehetnek:
- a felmondás indoka nem felel meg a törvény előírásainak, 
- nem tartják be az azonnali hatályú felmondásra vonatkozó határidőket, 
- elmulasztják az intézkedéseket írásba foglalni,
- a munkáltató felmondása tilalomba ütközik,
- a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.

3.1. Milyen következményei lehetnek a munkáltató általi jogellenes megszüntetésnek?

A munkáltató köteles megtéríteni az okozott kárt [2012. évi I. tv. 82. § (1) bek.]. A munkavállalót alapvetően az elmaradt jövedelme illeti meg, de az ilyen címen igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét [2012. évi I. tv. 82. § (2) bek.]. Elmaradt jövedelemnek számít az elmaradt munkabér és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értéke is, amelyre a munkavállaló jogosult volt, ha azt rendszeresen igénybe vette [2012. évi I. tv. 169. § (1) bek.].  Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni amit a munkavállaló megkeresett vagy adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést [2012. évi I. tv. 83. § (4) bek.]. Ez nem zárja ki, hogy egyéb kárát is megtéríttesse, jellemzően a személyiségi jogait ért kár esetén. Ilyenkor lehetséges sérelemdíj is.

A munkavállaló ehelyett kérheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget [2012. évi I. tv. 82. § (4) bek.].
Bármelyik módot válassza is a munkavállaló, a kártérítési igényen túl követelheti a végkielégítés összegét is, ha annak feltételei fennálltak [2012. évi I. tv. 82. § (3) bek.].

A munkaviszony helyreállítása ma már csak nagyon szűk körben lehetséges. Akkor állítja vissza a bíróság a munkaviszonyt, ha a munkavállaló kéri és 
- a megszüntetés az egyenlő bánásmódot sérti,
- a megszüntetés felmondási tilalomba ütközött,
- a szakszervezeti tisztségviselő felmondása esetén a felettes szerv előzetes egyetértése hiányzott,
- a munkavállaló munkavállalói képviselő volt,
- munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg [2012. évi I. tv. 83. §].

3.2. Milyen következményei lehetnek a munkavállaló általi jogellenes megszüntetésnek?

A munkavállaló köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeget megfizetni. Ha a munkaviszony határozott időre szólt, akkor a hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjának megfelelő összeget kell csak megfizetni. A munkáltató ezen felül jogosult az ezt meghaladó kárának érvényesítésére is, de ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét [2012. évi I. tv. 84. § (1)-(3) bek.].

Munkajoggal kapcsolatos további tájékoztatókat, információkat itt találhat: http://www.opussimplex.com

Építésijog.hu 2025 - Minden, amit a TÉKA szabályairól tudni kell

Konferencia 2025. június 12-én, személyes és online részvételi lehetőséggel

A TÉKA (Településrendezési és Építési Követelmények Alapszabályzata) 2025. január 1-én hatályba lépett rendelkezéseinek nagy részét ténylegesen 2025. július 1-től kell alkalmazni. Az Építésijog.hu konferenciája lehetőséget ad arra, hogy a résztvevők átlássák, júliustól mit kell másképpen csinálniuk, mennyiben változnak meg a munkájuk keretei.
Helyszín: AVKF Budapesti Campus
Online részvétel: https://epitesijog.hu/tanfolyam/268
Időpont: 2025. június 12., 10.00 órától (regisztráció 9.30-tól). Az előadásokról készült videófelvételeket június 30-ig meg lehet tekinteni.

Hasznos segédanyagok 

National Fire Protection Regulation in Hungary

National Fire Protection Regulation in Hungary

A hatályos Országos Tűzvédelmi Szabályzat eddig nem volt megtalálható angol nyelven, egységesen összeállítva.

Kivitelezési szerződésminta – építkezésekhez

Kivitelezési szerződésminta – építkezésekhez

Az Építésijog.hu szerzői által összeállított szerződésminta az építési engedély vagy egyszerű bejelentés alapj...

07.3.1. Kivitelezési szerződés felújításokhoz, átalakításokhoz - Szerződésminta

07.3.1. Kivitelezési szerződés felújításokhoz, átalakításokhoz - Szerződésminta

Jelen tájékoztató mellékleteként letölthető az Építésijog.hu által összeállított Kivitelezési szerződés mintáj...

Tervezési és tervezői művezetési szerződésminta

Tervezési és tervezői művezetési szerződésminta

Az Építésijog.hu portálon elérhető szerződésminta hatályos jogszabályoknak megfelelő rendelkezéseket tartalmaz...

Építési műszaki ellenőri szerződésminta

Építési műszaki ellenőri szerződésminta

Az építési műszaki ellenőri tevékenységre vonatkozó megbízási szerződésmintát az Építésijog.hu portálról tölth...