02. A munkaviszony megszüntetése

Ritka kivételektől eltekintve minden munkavállaló átéli a munkaviszony megszüntetését, illetve nagyon kevés olyan munkáltató van, akinek (amelynek) nem kell ezzel a jogosultsággal élni legalább egy alkalommal. A munkavállalónak és a munkáltatónak is elemi érdeke, hogy odafigyeljen a részletekre, hiszen jelentős anyagi veszteségeket lehet elszenvedni a nem megfelelő eljárás következtében.

1.
A munkaviszony megszüntetésnek módjai

Mindenekelőtt kiemelném a legelső és nagyon elterjedt hibát: a szóbeli megszüntetést. A munkaviszonyt létesíteni és megszüntetni is csak írásban lehet érvényesen [2012. évi I. tv. 22. § (3) bek.]. Ennek hiányában a megszüntetés jogellenes, ami mindenképpen sokba kerül a munkáltatónak [2012. évi I. tv. 82. § (1) bek.].

1.1. Próbaidő alatti megszüntetés

A legegyszerűbb dolgunk a próbaidő alatt van, ekkor ugyanis bármikor és indokolás nélkül megtehetjük ezt, természetesen írásban. Jelzem, hogy ugyanez a jog a munkavállalót is megilleti [2012. évi I. tv. 79. § (1) bek. a) pont]. Arra kell figyelni, hogy a megszüntetést tartalmazó nyilatkozatot igazoltan el kell juttatni a munkavállalóhoz még a próbaidő alatt. 

Nem szükséges tehát és nem is javasolt indokolni sem szóban sem írásban, hiszen a bírói gyakorlat szerint a munkavállaló annak tartalmáért felelősséggel tartozik. A próbaidő alatti megszüntetés a hatályos törvényben ugyan az azonnali hatályú megszüntetés egyik esetévé vált, de gyakorlati jelentősége miatt – a korábbi szabályozáshoz hasonlóan – külön említem. Az indokolás szükségességének hiánya ellenére azonban ügyelni kell arra, hogy a munkaviszony próbaidő alatti megszüntetése esetén is be kell tartani az egyenlő bánásmód és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét.

1.2. Közös megegyezéses megszüntetés 

A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése szintén kulturált és gyors megoldás [2012. évi I. tv. 64. § (1) bek. a) pont]. A legfőbb eltérés az előbbi esettől, hogy csak abban az esetben lehetséges, ha mindkét fél így akarja. A megegyezés elsődlegesen a munkaviszony végének időpontjára vonatkozik. Ha abban – akár többkörös egyeztetés után – egybehangzó akaratnyilatkozat van, akkor létrejön a megszüntetés. Ha a munkavállaló kérelme egy konkrét napra vonatkozik, a munkáltató a megszüntetéshez hozzájárul, de nem a kért nappal, hanem – jellemzően – későbbivel, akkor a munkavállalónak kifejezetten el kell az új időpontot fogadnia.

Ezen túlmenően a felek szabadon megállapodhatnak bármilyen kérdésben. Tipikus lehet a tanulmányi szerződés miatt fennálló kötelezettség elengedése, vagy éppen a munkavégzés alóli felmentés a hátralévő időre.

1.3. Felmondás 

A munkaviszony megszüntetésének legkritikusabb módja a felmondás (a korábbi Munka Törvénykönyvében: rendes felmondás). A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti [2012. évi I. tv. 65. § (1) bek.]. A korábban már jelzettek szerint ezt is írásba kell foglalni és közölni kell a másik féllel (célszerűen átvetetni vagy postán tértivevényesen elküldeni). A felmondás egyoldalú nyilatkozat, azaz nem kell elfogadnia a másik félnek, csak tudnia kell róla. 

1.3.1. Mivel lehet indokolni a felmondást?

Nagyon fontos tudnivaló, hogy – eltérően a próbaidő alatti megszüntetéstől és a közös megegyezéstől – a felmondást a munkáltatónak indokolnia kell. Az írásbeliség megsértését követő második legalapvetőbb hiba, ha az indoklás elmarad vagy nem megfelelő. A munkáltatói felmondás indokai három esetkörbe tartozhatnak: 
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, 
- a munkavállaló képessége vagy
- a munkáltató működésével összefüggő ok [2012. évi I. tv. 66. § (1)-(2) bek.].

A felmondás indokának nemcsak világosnak és valósnak, hanem okszerűnek is kell lennie. Ez azt jelenti, hogy meg lehessen belőle állapítani azt, miért nincs tovább szükség a munkavállaló munkájára. A munkavállaló magatartásával kapcsolatos indok lehet tipikusan a bizalomvesztés, a jogszerű utasítás vagy a munkaköri kötelezettség megtagadása, a jogszerűen elrendelt alkalmassági vizsgálaton való részvétel megtagadása, a munkatársakkal kialakított viszony. A képességet érintő indokra például szolgálhat az egészségügyi állapot vagy a nem megfelelő szintű szakmai tudás. A munkáltató működésével összefüggő indok lehet az átszervezés, a munkakör megszüntetése, a létszámcsökkentés vagy a minőségi csere.

1.3.2. Felmondási és felmentési idő

Mi történik, ha benyújtjuk/vagy megkapjuk a felmondásunkat? Kezdetét veszi a felmondási idő, amely célja, hogy fel lehessen készülni arra, hogy a munkavállaló valamilyen más megélhetési forrást keressen, illetve pótoljuk a kieső munkaerőt. A felmondási idő is a munkaviszony része, amely alatt a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek továbbra is megilletik, illetve terhelik a feleket.

A munkaszerződésben legalább 30, legfeljebb 6 hónap felmondási idő írható elő. A törvény szerint munkáltatóra irányadó felmondási idő a munkaviszonyban töltött idővel arányosan növekszik, de a munkavállalóé nem [2012. évi I. tv. 69. § (1)-(3) bek.]. A felmondási idő szabályait a határozott idejű munkaviszonyban is alkalmazni kell, ugyanakkor a felmondási idő nem nyúlhat túl a határozott idő lejártának napján [2012. évi I. tv. 69. § (5) bek.].

Ha a munkáltató mondta fel a munkaviszonyt, akkor a munkavállaló annyiban kedvezőbb helyzetbe kerül, hogy a felmondási idő legalább felét nem kell ledolgoznia, mert mentesíteni kell őt a munkavégzési kötelezettség alól. Ez a felmentési idő. A felmentési időre a munkavállalónak távolléti díj jár, kivéve, ha munkabérre egyébként sem lenne jogosult (pl. beteg lesz) [2012. évi I. tv. 70. §].

1.3.3. A határozott idejű munkaviszony felmondása

Az új kódex legalizálta a határozott idejű munkaviszony felmondását, bár viszonylag szűk keretek között. A munkáltató akkor teheti ezt meg, ha 
- felszámolási– vagy csődeljárás alatt áll,
- a munkavállaló képessége miatt indokoltnak látja vagy ha
- a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik [2012. évi I. tv. 66. § (8) bek.].

Természetesen a munkavállalót is megilleti a határozott idejű munkaviszony felmondásának joga, de csak ha olyan oka van, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna, ezt pedig indokolnia is kell [2012. évi I. tv. 67. § (2) bek.].

1.3.4. Mikor nem lehet felmondani a munkaviszonyt?

Amikor a munkáltató egyáltalán nem élhet felmondással, azaz tilos a felmondás (felmondási tilalom): 
- a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb egy évig, ha a felek ebben megállapodtak, ilyen esetben a munkavállaló sem közölhet felmondást a munkáltatóval,
- a várandósság tartama alatt (amennyiben erről a munkavállaló a munkáltatót - legkésőbb a felmondás közlését megelőzően - tájékoztatta),
- a szülési szabadság tartama alatt, 
- a gyermek gondozása céljából ténylegesen igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat tartama alatt, 
- nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, amennyiben erről a munkavállaló a munkáltatót - legkésőbb a felmondás közlését megelőzően – tájékoztatta. 

Amint látható, jelentős változás, hogy adott esetben csak akkor áll fenn a tilalom, ha arról a munkáltató tudott. Ez tipikusan a terhes nőket érinti, hiszen ha nem jelenti be e körülményt a munkavállaló, a vele szemben a terhessége alatt közölt felmondás jogszerű lesz.

A felmondási tilalmak csak a munkáltatói felmondást akadályozzák, de más jogcímen (pl. azonnali hatályú felmondással) a munkáltató is megszüntetheti a munkaviszonyt. A felmondási védelmek fennállását a felmondás közlésének idején kell vizsgálni [2012. évi I. tv. 65. § (2)-(6) bek.].

1.3.5. Mikor korlátozott a munkáltató felmondási joga? 

A munkáltató felmondási joga korlátozott, ha az általánosnál kiszolgáltatottabb helyzetben lévő munkavállalónak akar felmondani. Az egyik érintett kategória a védett korban lévő, azaz legfeljebb 5 évvel a (rá irányadó) öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt álló munkavállaló, a másik pedig a gyermeket nevelő munkavállaló. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa a gyermek hároméves koráig védelmet élvez, ha szülési szabadságot, vagy gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.

A korlátozás abban nyilvánul meg, hogy a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt csak akkor lehet felmondani a munkaviszonyt, ha az olyan súlyú kötelezettségszegés, ami miatt az azonnali hatályú felmondásnak is helye lenne.

A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével kapcsolatos indok esetén a felmondás közlése előtt a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, hogy van-e a munkaszerződés szerinti munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör.

Ha van, azt a védettséget élvező munkavállalónak fel kell ajánlani, és elfogadás esetén a munkaszerződést módosítani kell úgy, hogy a munkavállaló e munkakörben dolgozik tovább. 
Ha ilyen munkakör nincs, vagy a felajánlott munkakört a munkavállaló elutasítja, a munkáltató közölheti a felmondást. Ha a munkáltató nem tesz eleget e kötelezettségének, a munkaviszony megszüntetése jogellenes lesz [2012. évi I. tv. 66. § (4)-(6) bek.].

Speciális a szabályozás a következő esetekben:
- a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság tartama alatt. Ekkor a munkáltató közölheti felmondást, de a felmondási idő legkorábban ezek tartama lejártát követő napon kezdődhet el [2012. évi I. tv. 68. § (2) bek.].

1.3.6. Mennyibe kerül a felmondás? 

Ha a munkáltató mondja fel a munkaviszonyt, akkor egyrészt a munkavállalót a felmondási idő felére mentesíteni kell a munkavégzési kötelezettség alól, de részére ekkor is jár a távolléti díja (lásd felmentési idő). Másrészt, ha legalább három évig (magasabb összegű végkielégítéshez arányosan hosszabb idő szükséges) fennállt a munkaviszonya, akkor végkielégítés is megilleti őt. 

Fontos változás, hogy nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlése az irányadó, tehát ha éppen a felmondási idő hiányzik a három évhez (vagy a magasabb kategóriához), akkor a munkavállaló nem lesz jogosult végkielégítésre. Ráadásul nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve 
- a szülési szabadság,
- a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, és
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát [2012. évi I. tv. 77. § (2) bek.].

A védett korban lévő, azaz legfeljebb 5 évvel a (rá irányadó) öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt álló munkavállaló végkielégítése sávosan 1-3 havi mértékkel emelkedik [2012. évi I. tv. 77. § (4) bek.].

A fentiekkel szemben nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
- a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
- a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége [2012. évi I. tv. 77. § (5) bek.].

1.4. Azonnali hatályú felmondás 

Hasonlóan a felmondáshoz, ez a mód is megilleti mindkét felet. Jelentős különbség azonban, hogy csak akkor lehet élni vele, ha a másik fél
- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [2012. évi I. tv. 78. § (1) bek.].

1.4.1. Mivel indokoljunk?

Ebben az esetben nemcsak a munkáltatónak, hanem a munkavállalónak is indokolnia kell a felmondását. A felmondásnál jelzett követelmények itt is szükségesek. A törvény szövegének beidézése nem elégséges, mindig konkrétan kell leírni az okokat. Abból ki kell derülnie, hogy 
- mi volt a munkavállaló lényeges kötelezettsége,
- az ténylegesen a munkaviszonyából fakadt-e,
- hogyan (szándékosan vagy súlyosan gondatlanul) szegte azt meg és ez mennyire volt jelentős. Lássunk néhány tipikus példát a munkáltató részéről megalapozott indoklásra:
- a munkavállaló munkaidőben számítógépén tiltott oldalakat néz meg,
- a munkahelyi belépésre jogosító kártyát illetéktelennek átadja vagy meghamisítja az időadatokat,
- megsérti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit,
- bármilyen mértékű alkoholos állapot.
A munkavállaló részéről felmerülő esetek lehetnek például:
- rendszeres túlmunka elrendelése annak kifizetése nélkül,
- a munkáltató elmulasztja a kötelező munkaköri alkalmassági vizsgálatot, vagy nem biztosít megfelelő védőruhát,
- a munkáltató hónapokig nem fizet munkabért.

1.4.2. Milyen határidővel lehet azonnali hatállyal felmondani a munkaviszonyt?

A főszabály az, hogy az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül lehet megtenni. Az ok bekövetkeztétől azonban akár hosszabb idő is eltelhet a tudomásszerzésig. Ilyenkor azt kell figyelni, hogy 1 évnél hosszabb idő ne teljen el (bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség még fennálljon), mert ezt követően nem lehet jogszerűen gyakorolni ezt a jogot [2012. évi I. tv. 78. § (2) bek.]. Ezekre a határidőkre tehát nagyon oda kell figyelni, mert megsértésük esetén jogellenes lesz az azonnali hatályú felmondás, ami sokba kerülhet. Ugyanakkor gyakorlati szempontból fontos tudni, hogy a határidőt nem mulasztjuk el akkor, ha a jognyilatkozatot a határidő utolsó napján postázzuk.

1.4.3. A határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondása

Egy speciális mód a munkáltató részére, mivel – szemben a határozatlan idejű munkaviszonnyal – nem kell megindokolni, így vitatni sem lehet a jogszerűségét. Ennek persze ára van, hiszen a munkavállaló alappal bízott abban, hogy a szerződése szerint fennmarad a munkaviszonya. A munkavállaló ez esetben tizenkéthavi, illetve ha ennél rövidebb idő maradt fenn, az arra járó távolléti díjának megfelelő összegre jogosult [2012. évi I. tv. 79. § (1) bek. b) pont, (2) bek.].

1.4.5. Mennyibe kerül az azonnali hatályú felmondás? 

Ha a munkavállaló él e jogával, akkor részére ugyanazokat a juttatásokat kell kifizetni, mint a munkáltatói felmondás esetén, azaz a felmentési időre járó távolléti díjat és a végkielégítést [2012. évi I. tv. 78. § (3) bek.]. De csak akkor, ha a munkavállaló nyilatkozata nem jogellenes.

2.
A munkáltató és a munkavállaló kötelezettsége a munkaviszony megszűnésekor

A munkaviszony megszüntetésekor a munkáltató kötelezettsége, hogy a munkavállaló részére kifizesse a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint kiadja a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. 
Ennek határideje kettős: 
- a felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól,
- egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől 
számított ötödik munkanapon kell ezt megtenni [2012. évi I. tv. 80. § (2) bek.]. 
A munkáltatónak mindenképpen meg kell tennie ezt, mert nem mentesíti őt, ha a munkavállaló nem elérhető, a megbeszélt időben már másodszor nem jött be, stb. Ilyenkor tértivevénnyel postára kell adni az igazolásokat.

Természetesen a munkavállalónak is megvan a maga feladata ilyenkor, mégpedig munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni [2012. évi I. tv. 80. § (1) bek.]. Ezt olyannyira érdemes komolyan venni, hogy elmulasztása jogellenessé teszi a munkaviszony megszüntetését [2012. évi I. tv. 84. § (4) bek.].

3.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése

A munkaviszony vélt vagy valós jogellenes megszüntetése miatt bírósághoz lehet fordulni [2012. évi I. tv. 285. § (1) bek.].  Tipikus esetei lehetnek:
- a felmondás indoka nem felel meg a törvény előírásainak, 
- nem tartják be az azonnali hatályú felmondásra vonatkozó határidőket, 
- elmulasztják az intézkedéseket írásba foglalni,
- a munkáltató felmondása tilalomba ütközik,
- a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.

3.1. Milyen következményei lehetnek a munkáltató általi jogellenes megszüntetésnek?

A munkáltató köteles megtéríteni az okozott kárt [2012. évi I. tv. 82. § (1) bek.]. A munkavállalót alapvetően az elmaradt jövedelme illeti meg, de az ilyen címen igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét [2012. évi I. tv. 82. § (2) bek.]. Elmaradt jövedelemnek számít az elmaradt munkabér és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értéke is, amelyre a munkavállaló jogosult volt, ha azt rendszeresen igénybe vette [2012. évi I. tv. 169. § (1) bek.].  Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni amit a munkavállaló megkeresett vagy adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést [2012. évi I. tv. 83. § (4) bek.]. Ez nem zárja ki, hogy egyéb kárát is megtéríttesse, jellemzően a személyiségi jogait ért kár esetén. Ilyenkor lehetséges sérelemdíj is.

A munkavállaló ehelyett kérheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget [2012. évi I. tv. 82. § (4) bek.].
Bármelyik módot válassza is a munkavállaló, a kártérítési igényen túl követelheti a végkielégítés összegét is, ha annak feltételei fennálltak [2012. évi I. tv. 82. § (3) bek.].

A munkaviszony helyreállítása ma már csak nagyon szűk körben lehetséges. Akkor állítja vissza a bíróság a munkaviszonyt, ha a munkavállaló kéri és 
- a megszüntetés az egyenlő bánásmódot sérti,
- a megszüntetés felmondási tilalomba ütközött,
- a szakszervezeti tisztségviselő felmondása esetén a felettes szerv előzetes egyetértése hiányzott,
- a munkavállaló munkavállalói képviselő volt,
- munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg [2012. évi I. tv. 83. §].

3.2. Milyen következményei lehetnek a munkavállaló általi jogellenes megszüntetésnek?

A munkavállaló köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeget megfizetni. Ha a munkaviszony határozott időre szólt, akkor a hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjának megfelelő összeget kell csak megfizetni. A munkáltató ezen felül jogosult az ezt meghaladó kárának érvényesítésére is, de ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét [2012. évi I. tv. 84. § (1)-(3) bek.].

Munkajoggal kapcsolatos további tájékoztatókat, információkat itt találhat: http://www.opussimplex.com