Építési § jog - pontosan, egyszerűen, közérthetően

02.1. A felmondási tilalmak és korlátozások, illetve azok értelmezése

A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. E főszabály alól azonban számos kivétel létezik. A munkaviszony megszüntetésekor ugyanis felmerülhetnek olyan körülmények, melyek korlátozhatják, illetve meg is akadályozhatják a felmondást. Már az elején felhívjuk a figyelmet, hogy ezek a tilalmak, korlátok kizárólag a felmondásra (korábbi megfelelője: rendes felmondás) vonatkoznak. Nem érvényesek tehát a közös megegyezésre, és az azonnali hatályú felmondás három fajtájára: a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásra; a súlyos kötelezettségszegés vagy magatartási probléma miatti azonnali hatályú felmondásra (korábbi megfelelője: rendkívüli felmondás); illetve a határozott idő alatt, annak lejárta előtt közölt munkáltatói azonnali hatályú felmondásra.

A munkáltatói felmondás tilalma

Amennyiben az alábbi esetekben a munkáltató mégis felmondást közöl, akkor az jogellenesnek minősül, és munkaügyi bíróság előtt 30 napos határidőn belül megtámadható. A bíróság ilyenkor a munkavállaló kérelmére a munkaviszonyt helyreállítja (kivéve a megállapodáson alapuló felmondási tilalom esetét), ennek hiányában kártérítésre kötelezi a munkáltatót [2012. évi I. tv. 82. §, 83. § (1) bek. b) pont, 287. § (1) bek. b) pont].

a) Megállapodás alapján

A munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban, hogy a felmondás lehetőségét időben korlátozzák, azaz bizonyos ideig felmondással nem szüntethetik meg a munkaviszonyt. Ez a korlátozás legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig köthető ki, és többnyire együtt jár valamilyen kártérítési összeg (pl. kötbér) fizetésének kötelezettségével, ha mégis ilyen módon, idő előtt szünteti meg valamelyik fél a munkaviszonyt. A gyakorlatban inkább a jó munkaerőt kívánják így egy időre „röghöz kötni”, de a megállapodás a munkáltatót is köti, így ez egy kétoldalú tilalom, a munkavállalói felmondás tilalmánál és korlátozásánál is megjelenik [2012. évi I. tv. 65. § (2) bek.].

b) Várandósság

A várandósság ténye önmagában is felmondási tilalom, amennyiben a munkáltatónak tudomása van róla, azaz nem szükséges „veszélyeztetett terhesnek”, azaz keresőképtelennek nyilváníttatnia magát a munkavállalónak, ha az orvosilag nem indokolt. A bejelentés napjától kezdve tilos a felmondás, függetlenül attól, mióta áll fenn a várandósság [2012. évi I. tv. 65. § (3) bek. a) pont, 126. § (2) bek.; 1997. évi LXXXIII. tv. 44. § b) pont].

c) Szülési szabadság

Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult, amiből legalább két hetet köteles igénybe venni. Eltérő megállapodás hiányában legfeljebb négy hetet a szülés várható időpontja előtt kell kiadni. A szülési szabadság is teljes védelmet nyújt a felmondással szemben (erre az időtartamra jár a CSED, amennyiben a törvényi feltételei fennállnak) [2012. évi I. tv. 65. § (3) bek. b) pont, 127. § (1)-(3) bek.; 1997. évi LXXXIII. tv. 40. § (3) bek.].

d) Gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság

A szülési szabadságot követi általában a fizetés nélküli szabadság, melyet inkább a társadalombiztosítási és családtámogatási oldalról megközelítve GYED-es, GYES-es időszakként szoktak emlegetni. A gyermek 3 éves koráig tarthat a fizetés nélküli szabadság; örökbe fogadott gyermek gondozása céljából a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, három évesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig; illetve tartósan beteg gyermek után igénybe vett GYES (gyermekgondozást segítő ellátás, korábbi nevén: gyermekgondozási segély) esetén 10 éves korig. Mivel jelenleg a GYED mellett (a „diplomás”, illetve a „nagyszülői” GYED-et kivéve) korlátlanul lehet dolgozni, GYES mellett pedig alapesetben a gyermek féléves kora után, így nem minden szülő használja ki azt a lehetőséget, amit a törvény kínál, és akár már a gyermek első, második életéve betöltésekor vissza kíván menni a munkahelyére. Nagyon fontos szabály, hogy ilyenkor az újbóli munkába állással megszűnik a felmondási tilalom, az ugyanis nem a GYED, GYESE igénybevételéhez kötődik, hanem a fizetés nélküli szabadság tényleges tartamához, azaz csak addig tart a védelem, amíg a szülő otthon van a gyermekkel [2012. évi I. tv. 65. § (3) bek. c) pont, 128. §; 1997. évi LXXXIII. tv. 42/E. § (4a) bek., 42/G. § (3) bek.; 1998. évi LXXXIV. tv. 21. § (1) bek.].

Felmondási korlátozás ilyenkor is van, ez bővebben „A munkavállalói felmondás tilalma és korlátozása” alcím alatt olvasható.

e) Tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés

Ebben az esetben a hangsúly a „tényleges” szón van, vagyis a munkavállalót akkor illeti meg ez a védelem, ha önkéntes tartalékosként ténylegesen szolgálatteljesítésre hívják be, a tartalékos állományban való nyilvántartás nem elég [2012. évi I. tv. 65. § (3) bek. d) pont; 2011. évi CXIII. tv. 41. § (5) bek.].

f) A nő emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelése

Az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel, a „lombikbébi-program” a nő részére nyújt védelmet. Ennek időbeli korlátja 6 hónap, azaz a kezelés orvosilag igazolt megkezdésétől számított 6 hónapig tilos a felmondás [2012. évi I. tv. 65. § (3) bek. e) pont; 1997. évi CLIV. tv. 165-169. §].

A várandósságnál tárgyalt felmondási tilalomhoz hasonlóan erre a körülményre is akkor hivatkozhat a munkavállaló, ha erről a munkáltatót tájékoztatta [2012. évi I. tv. 6. § (4) bek.; 65. § (5) bek.].
 

A munkáltatói felmondás korlátozása

A következő három esetben a munkáltatói felmondás közlése önmagában véve nem tilos, azonban a felmondási idő csak az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik el:
a) betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év;
b) beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség;
c) hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [2012. évi I. tv. 68. § (2) bek.].

Konkrét példával szemléltetve: a munkavállaló keresőképtelenné válik, betegszabadságot, majd táppénzt vesz igénybe, és a táppénz alatt a munkáltató postai úton felmondást közöl vele. Ez önmagában fentiek szerint nem jogellenes. A munkavállaló még két hónapig táppénzen van, majd keresőképessé nyilvánítja az orvos, és visszatér dolgozni: amint újra munkába áll (vagy akár rendes szabadságot vesz ki), automatikusan elkezdődik a két hónappal ezelőtt közölt felmondás alapján a felmondási ideje. Ezt követően akár már másnap újra táppénzre kerülhet, ez azonban a felmondási időt már nem fogja kitolni vagy megszakítani.

Másik példa: A munkavállaló keresőképtelen lesz, a betegszabadság után táppénzre kerül, de a táppénze a korábbi tartós munkanélkülisége miatt csak másfél hónapig tart. Ha még ezt követően is beteg, akkor a keresőképtelensége fennáll, tehát felmondást lehet vele közölni, de a felmondási idő ebben az esetben is csak akkor kezdődhet el, ha újra keresőképes lesz.

Amennyiben a munkavállaló a betegszabadság lejártát követő egy éven túl is keresőképtelen, akkor megszűnik a felmondási korlátozás is, a keresőképtelenség fennállásától függetlenül is megkezdődhet a felmondási idő [2012. évi I. tv. 68. § (2) bek. a) pont].

Félreértésekre szokott okot adni a köznyelvben „védett kor”-nak nevezett felmondási korlátozás. Sokan úgy tudják, hogy nyugdíj előtt álló munkavállalónak nem lehet felmondani, de ez nem így van.

Fontos tudni, hogy a munkáltató köteles megindokolni a felmondását, és a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet [2012. évi I. tv. 66. § (1)-(2) bek.].

Ha a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló képességével, vagy a munkáltató működésével összefüggő okból kívánná megszüntetni, ezt akkor teheti meg, ha a munkahelyen nincs olyan betöltetlen másik munkakör, ami megfelel az érintett munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak, vagy van ugyan, de ezt a másik munkakört a munkavállaló visszautasítja. Amennyiben tehát a munkáltatónál nincs betöltetlen álláshely, mert pl. eleve létszámcsökkentést kell végrehajtania, akkor nem tud munkakört felajánlani, így a felmondási korlátozás sem érvényesül a nyugdíj előtt álló munkavállaló vonatkozásában. Megjegyzendő, hogy létszámcsökkentés esetén nem köteles a munkáltató a nyugdíj előtt álló személyt megtartani a fiatalabb helyett, mivel üres álláshely hiányában az idősebb és a fiatalabb munkavállaló egyenlő elbírálás alá esik [2012. évi I. tv. 66. § (5) bek.].

Másik esetkör a felmondási korlátozásra a magatartás miatti felmondás. Az előbb említett munkavállaló munkaviszonyát a magatartására hivatkozva csak akkor lehet felmondással megszüntetni, ha ez a magatartási probléma olyan súlyos, hogy az azonnali hatályú felmondásnak is alapjául szolgálhatna [2012. évi I. tv. 66. § (4) bek.].

Ugyanezek a szabályok vonatkoznak az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetésére is a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló nem veszi igénybe a szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából járó fizetés nélküli szabadságot (azaz pl. GYED mellett visszamegy dolgozni, akkor már nem jár neki a korábban részletezett teljes felmondási védelem, csak az a korlátozás, ami a nyugdíj előtt állókat is megilleti) [2012. évi I. tv. 66. § (6) bek.].

A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [2012. évi I. tv. 66. § (7) bek.].
 

A munkavállalói felmondás tilalma és korlátozása

A munkavállaló részéről a felmondás tilalma, illetve korlátozása jóval szűkebb, hiszen a munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyát korlátozásmentesen, indokolás nélkül felmondhatja, csak a felmondási időt kell letöltenie (ha azt nem tölti le, akkor viszont az jogellenes felmondásnak számít, és köteles a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni).

A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló minden esetben köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Erre példa lehet, ha a munkavállaló családjával az ország másik részébe költözik, ahonnan nem tud bejárni dolgozni, vagy egy válás miatt a gyermekét mostantól egyedül neveli, és a munkába járás hosszú időtartama, vagy a munkaidő-beosztása miatt nem tudja a gyermek elhelyezését megoldani. Felmondási tilalmat a felek kiköthetnek megállapodásban (pl. a munkaszerződés részeként is), ennek szabályairól a munkáltatói felmondási tilalmaknál már volt szó [2012. évi I. tv. 65. § (2) bek., 67. § (1)-(2) bek., 84. § (1) bek].