01. Munkaszerződés, munkaviszony

Utolsó frissítés: 2014. május 14. szerda, 07:27

Közzétéve: 2008. szeptember 09. kedd, 18:10

Szerző: Építésijog.hu

A munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó legfontosabb tudnivalók ismerete elengedhetetlen, ha nem akarunk mindjárt a foglalkoztatás kezdetén költséges és veszélyes gyakorlatot folytatni. Az alapjogszabály a tavaly alaposan átdolgozott Munka Törvénykönyve (A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, a továbbiakban: Mt.).

1. A munkaszerződés

1.1. A munkaszerződés 

A munkaviszonyt érvényesen csak a munkaszerződés hozza létre, amit mindig kötelező írásba foglalni, és erről a munkáltatónak kell gondoskodnia [2012. évi I. tv. 42-44. §]. Nem kivétel ez alól a gazdasági társaság vezető tisztségviselője sem, ha e pozíciót munkaviszonyban látja el, ugyanis a vezető tisztségviselővé történő választás önmagában nem hozza létre a munkaviszonyt, hanem arról a társasággal kell megállapodni. [2013. évi V. tv. 3:112. § (1) bek.].

Ha nem foglaltuk írásba a munkaszerződést, a munkaviszony akkor is létrejön, de a munkáltatónak haladéktalanul pótolnia kell azt vagy a munkaviszonyt meg kell szüntetni [2012. évi I. tv. 29. §]. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére azonban csak a munkavállaló hivatkozhat, és kizárólag a munkába lépést követő harminc napon belül [2012. évi I. tv. 44. §]. Ezt követően a munkaviszony érvénytelenségére hivatkozni nem lehet, de az írásbeli munkaszerződés hiánya egy munkaügyi ellenőrzés során súlyos munkáltatói szabályszegésnek minősül [1996. évi LXXV. tv. 3. § (1) bek. a) pont]. Próbaidőt a munkaszerződésben köthetnek ki a felek, amely a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig – kollektív szerződés esetén hat hónapig – terjedhet [2012. évi I. tv. 45. § (5) bek.]. Próbaidőről csak a munkaviszony létesítésekor állapodhatnak meg a felek, később nem. Próbanap – azaz munkaszerződés, és munkabérfizetés nélküli foglalkoztatás – jogellenes.  

Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély kell, a munkaviszonyt csak az engedélyben meghatározott időre szabad létesíteni. A hatósági engedély hiányában érvénytelen munkaszerződésről beszélünk. Hatósági engedély beszerzése szükséges a külföldi munkavállaló foglalkoztatásához [1991. évi IV. tv. 7. §].

A munkaviszony létesítésekorszükséges a munkavállaló munkaköri, szakmai alkalmassági vizsgálata az ellátandó munkakörre [1993. évi XCIII. törvény 49. §], mivel a munkavállaló csak olyan munkára alkalmazható, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár [2012. évi I. tv. 51. § (3) bek.].

1.2. A munkaszerződés mellőzhetetlen és lehetséges elemei

A feleknek a munkaszerződésben kötelezően meg kell állapodniuk a munkavállaló munkakörében és alapbérében [2012. évi I. törvény 45. § (1) bek.]. 

munkakört röviden, érthető és közismert névvel célszerű meghatározni, amely keret jelleggel, általánosan foglalja össze a munkavállaló feladatait (pl. műszaki ellenőr, kőműves, biztonsági őr). Ezen belül a munkáltató jogosult meghatározni, hogy konkrétan milyen feladatokat kell ellátnia a munkavállalónak. Ezt a munkaköri leírásban célszerű megtenni. A munkáltató egyébként is tájékoztatni köteles a munkavállalót a munkakörébe tartozó feladatokról [2012. évi I. tv. 46. §]. Természetesen a munkaköri leírásban meghatározott feladatok nem léphetik át a szerződésben rögzített munkakör kereteit.

Az alapbér a munkaszerződés másik kötelező tartalmi eleme. A munkavállaló alapbérének mindenképpen el kell érnie legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) mértékét. Tehát nem elég, ha a munkavállalót megillető juttatások összesen (pl. túlóra- vagy éjszakai pótlékokkal együtt) elérik azt, hanem egyedül az alapbérnek kell megfelelnie a minimálbér összegének. Ez az összeg 2014-ben 101.500 Ft/hó, a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörökben (ez az úgynevezett garantált bérminimum) pedig 118.000 Ft/hó [488/2013. (XII. 17.) Korm. rend. 2. §]. Ha a felek a minimálbérnél alacsonyabb alapbérben állapodnak meg, a munkaszerződés e részében semmis, és helyette a minimálbért kell alkalmazni. Ugyanez irányadó, ha a felek nem rendelkeznek az alapbérről a munkaszerződésben.

Ma a munkáltató már könnyebb helyzetben van akkor, ha meg tud egyezni a munkavállalóval abban, hogy a vasárnapi, munkaszüneti, éjszakai és a műszakpótlékot beépítsék a munkavállaló alapbérébe. Ekkor ugyanis a munkavállalót nem illeti meg további díjazás, ha éjszakai munkát végez, vagy például munkaszüneti napon osztják be munkavégzésre rendes munkaidőben [2012. évi I. tv. 145. § (1) bek.].

A fentieken túl a munkahelyben való megállapodás már nem mellőzhetetlen elem, mivel ha a felek nem állapodnak meg benne, akkor munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi [2012. évi I. tv. 45. § (3) bek.].

A munkahely fogalmát a törvény nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni (egy vagy több) konkrét, azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével (például meghatározott megye, de akár az egész ország területe). Fontos újítás, hogy megszűnt a „változó munkahely” fogalma, tehát ilyen tág és általános formában a munkahely meghatározása már nem jogszerű. Több vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkavégzési hely kikötése esetén a munkáltató egyoldalú döntésével határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét. A munkavégzés helyének egyoldalú meghatározása során a munkáltatót köti a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye.


Ugyancsak nem szükséges eleme a munkaszerződésnek a munkaviszony tartamának a meghatározása. A felek megállapodásának hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre [2012. évi I. tv. 45. § (2) bek.].


A munkaszerződésben e három elemen felül meg lehet állapodni mindenben, ami nem ellentétes a jogszabállyal vagy kollektív szerződéssel, de nem célszerű. Módosítani ugyanis csak közös megegyezéssel lehet. Praktikusabb, ha belső szabályzatban állapítjuk meg pl. a munkaidő szabályait, így azt egyoldalúan meg lehet változtatni. És mivel nem polgári jogi jogviszonyról van szó, azaz a felek nem mellérendelt viszonyban állnak, hanem a munkáltató felettese a munkavállalónak, nem csak a szerződésben rögzítettek lesznek kötelezőek, hanem minden, ami a munkavállalóra vonatkozik és ő azt megismerte. Erről persze gondoskodni kell.

Sajátos időszak a próbaidő. 
A próbaidőt a munkaszerződésben kell kikötni és legfeljebb 3 hónapig tarthat. Jelentősége, hogy ezalatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal és indokolás nélkül megszüntetheti [2012. évi I. tv. 45. § (5) bek.].

1.3. Tájékoztatási kötelezettség 


A szerződésben nem rendezett információkról tájékoztatni kell a dolgozót. Erre jó esetben a szerződés megkötésekor sor kerül, de legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban is meg kell tenni. Ezek a lényeges információk:
- napi munkaidő,
- az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatások, 
- a munkabérről való elszámolás módja, a munkabérfizetés gyakorisága, a kifizetés napja,
- a munkakörbe tartozó feladatok,
- a szabadság mértéke, számítási módja és kiadása,
- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai, 
- hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, 
- a munkáltatói jogkör gyakorlója.

Változás esetén értelemszerűen meg kell ezt ismételni [2012. évi I. tv. 46. §].

2.
Az egyszerűsített foglalkoztatás vagy alkalmi munka


2.1. Jogszabályok

Az Mt. csak a legalapvetőbb rendelkezéseket tartalmazza e foglalkoztatási formánál, a részletes szabályok az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényben vannak.

Egyszerűsített formában munkaviszonyt csak mezőgazdasági, turisztikai idénymunkára vagy alkalmi munkára lehet létesíteni. [2010. évi LXXV. tv. 1. § (1) bek.]. Külföldi (harmadik országbeli állampolgár) pedig csak mezőgazdasági idénymunka keretében foglalkoztatható így (bevándorolt vagy letelepedett jogállású személy kivételével) [2010. évi LXXV. tv. 5. §].
Ezen kívül azzal, aki már munkaviszonyban van, a saját munkáltatója nem szerződhet egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára, és a meglévő munkaszerződést sem lehet e célra módosítani [2012. évi I. tv. 201. §].
 
2.2. Mi is az alkalmi munka? 

Az, ha a munkáltató és a munkavállaló között összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig létesül határozott időre szóló munkaviszony [2010. évi LXXV. tv. 2. § 3.]. 

Ha mégis úgy döntünk, hogy élni akarunk ezzel az egyszerűsített formával és ennek nincs (a fentebb írt) törvényes akadálya sem, akkor jelentős könnyebbség, hogy nem szükséges írásba foglalni a szerződést. Ezzel együtt ez nem árt, mert a hatóság gyakran szereti látni a „papírt”. Megoldás lehet, hogy a törvény tartalmaz egy minta-szerződést, amelyet használhatunk [2012. évi I. tv. 202. § (1) bek., 2010. évi LXXV. tv. melléklet]. 

Az egyszerűsített foglalkoztatás vagy az alkalmi munka tehát nem a szerződéssel, hanem az adóhatósághoz történő bejelentéssel jön létre, amelyet a munkavégzés megkezdése előtt kell teljesíteni elektronikusan (ügyfélkapun) vagy telefonon [2010. évi LXXV. tv. 11. § (1) bek.]. A telefonon történő bejelentés a bejelentő adóazonosító jelének megadásával történik a 185-ös telefonszámon, országon belül helyi tarifával.

Alkalmi munkára nem lehet tetszőleges számú munkavállalót foglalkoztatni. Az egy naptári napon legfeljebb foglalkoztatott munkavállalók létszáma nem haladhatja meg:
- ha nincs főállású munkavállaló az egy főt, 
- egy főtől öt főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén a két főt,
- hattól húsz főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén a négy főt,
- húsznál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a munkavállalói létszám húsz százalékát.

Az alkalmazható mennyiségnél a munkáltatónak a tárgyév első, illetve hetedik hónapját megelőző hat havi (ha a munkáltató ennél rövidebb ideje működik, működésének egész hónapjaira eső) átlagos statisztikai létszámát kell alapul venni. Könnyítés ugyanakkor, hogy a létszámkeret egyenlőtlenül beosztva is felhasználható a tárgyév napjaira, de a tárgyévben fel nem használt létszámkeret a következő naptári évre nem viheti át [2010. évi LXXV. tv. 1. § (2)-(3) bek.].

2.3. Mennyibe kerül nekünk az alkalmi munkás? 

Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony alapján valamivel kevesebb bért lehet fizetni, de ez nem zárja ki, hogy a klasszikus munkaviszonyban járó összegeket megadjuk. Számszerűsítve: legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a (2014-ben 86 275-, Ft), garantált bérminimum esetén 87%-a (2014-ben 102 660-, Ft) jár [2010. évi LXXV. tv. 4. § (1a) bek.].

Az alkalmi munkásunk után a munkáltató által fizetendő közteher mértéke a munkaviszony minden naptári napjára munkavállalónként 1000 forint [2010. évi LXXV. tv. 8. § (2) bek.].

Az alkalmi munka sajátságos jellegéből adódóan a klasszikus munkaviszony számos rendelkezését nem kell alkalmazni, ezek közül kiemelendő, hogy 
- nem esik korlátozás alá a vasárnapi és a munkaszüneti napon történő foglalkoztatás,
- nem kell munkaidő nyilvántartást vezetni,
- nem kell a munkaviszony megszűnésekor az igazolásokat kiadni a munkavállaló részére (ehelyett a munkáltató olyan bizonylatot köteles kiállítani és a kifizetéskor átadni, amelyből kitűnik a magánszemély bevételének teljes összege és jogcíme) [2012. évi I. tv. 203. §].

3. A színlelt szerződés

A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusát a felek szabadon választhatják meg. De tudni kell, hogy a színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni [2012. évi I. tv. 27. § (2) bek.]. A színlelt szerződés két esetben jelenik meg a gyakorlatban: ha a felek a foglalkoztatáshoz fűződő közterheket akarják mérsékelni, vagy ha a szigorúbb munkajogi szabályokhoz képest enyhébb megbízási vagy vállalkozási formát preferálnák. Ilyen esetben a színlelt szerződés érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni [2012. évi I. tv. 27. § (3) bek.]. Ennek akkor van jelentősége, ha tudjuk, hogy a munkaügyi felügyelő jogosult a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti jogviszony, valamint a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolat minősítésére [1996. évi LXXV. tv. 1. § (5) bek.].

A jogalkotó, felismerve a gyakorlat valós súlyát, összegyűjtötte azokat a szempontokat, amelyek segítségével el lehet határolni egymástól a munkaviszonyt és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokat. Az elsődleges jegyek fennállása nagy valószínűséggel arra utal, hogy munkaviszony áll fenn. Lássuk tehát a szempontokat:

Elsődleges minősítő jegyek
:
- A tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás,
- A személyes munkavégzési kötelezettség,
- Foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, a munkavállaló rendelkezésre állása,
- Alá-fölérendeltségi viszony.
Másodlagos minősítő jegyek:
- Az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog,
- A munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása,
- A munkavégzés helye,
- Az elvégzett munka díjazása,
- A munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyaginak felhasználása,
- A biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása,
- Írásbeliség [7001/2005. (MK. 170 ) FMM-PM együttes irányelv]
Ez az irányelv már hatályát vesztette, azonban a jogalkalmazás az abban kimunkált elvekre minden bizonnyal továbbra is figyelemmel lesz a munkaviszony minősítése során.

Munkajoggal kapcsolatos további tájékoztatókat, információkat itt találhat: http://www.opussimplex.com